Research - (2021) Volume 14, Issue 81
Received: Sep 22, 2021 Published: Oct 11, 2021, DOI: 10.17719/jisr.2021.42171
In today's globalized world, the high rate of labor mobility brings new challenges for institutions. Especially expatriated staff may have difficulties in adapting to new conditions within the institution in a new cultural environment.The purpose of this study is to identify the internal problems faced by employees who come to an international higher education institution from a different country and offer related solutions. In this context, a research was conducted with a sample of employees from Turkey to Manas University (Central Asia). The sample of the study consists of 163 academic and administrative staff working in the institution. Internal problems faced by the participants were grouped under 4 factors. ANOVA test and independent sample T-test were conducted to see if there was a difference on the perceptions of possible internal problems according to the demographic characteristics of the participants. According to the results, according to variables such as age, gender, educational status, marital status, duration of stay in Kyrgyzstan, the number of languages they speak, whether they have previous experience abroad, whether they live with their family in Kyrgyzstan, their duty (academic and administrative), it has been demonstrated that they differ.
The results of the study are thought to be a highlight for both the human resources management policy of the institutions, the employees themselves, and also the researchers in the relevant field.
KüreselleÅ?en günümüz dünyasında, yüksek oranda gerçekleÅ?en iÅ? gücü hareketliliÄ?i, kurumlar açısından yeni sorunları beraberinde getirmektedir. Özellikle farklı bir ülkeden gelen personel, yeni bir kültürel ortamda kurum içindeki yeni koÅ?ullara uyum saÄ?lama konusunda zorluklar yaÅ?ayabilmektedir. Bu araÅ?tırmanın amacı, uluslararası bir yükseköÄ?retim kurumuna farklı bir ülkeden görevlendirilerek gelen çalıÅ?anların karÅ?ılaÅ?tıkları kurum içi sorunları tespit ederek, çözüm önerileri sunmaktır. Bu kapsamda, Kırgızistan-Türkiye Manas Üniversitesi’ne Türkiye Cumhuriyeti’nden gelen çalıÅ?anların oluÅ?turduÄ?u örneklem ile bir araÅ?tırma yürütülmüÅ?tür. AraÅ?tırmanın örneklemini, kurumda çalıÅ?an 163 akademik ve idari Türk personel oluÅ?turmaktadır. Katılımcıların karÅ?ılaÅ?tıkları kurum içi sorunlar 4 faktör altında toplanmıÅ?tır. Katılımcıların demografik özelliklerine göre olası kurum içi ve kurum dıÅ?ı sorunları algılamaları üzerinde farkın olup olmadıÄ?ını görmek için ANOVA testi ve baÄ?ımsız örneklem T-testi yapılmıÅ?tır. AraÅ?tırma sonuçlarına göre katılımcıların yaÅ?ı, cinsiyeti, eÄ?itim durumu, medeni durumu, Kırgızistan’da kaldıÄ?ı süre, konuÅ?tukları dil sayısı, daha önceden yurt dıÅ?ı deneyimlerinin olup olmaması, Kırgızistan’da ailesi ile beraber oturup oturmaması, görevi (akademik ve idari) gibi deÄ?iÅ?kenlere göre farklılık gösterdikleri ortaya konulmuÅ?tur.
AraÅ?tırmanın sonuçları, hem kurumların insan kaynakları yönetim politikası için, hem de iÅ?görenlerin kendileri için, ayrıca ilgili alandaki araÅ?tırmacılar için ıÅ?ık tutucu olacaÄ?ı düÅ?ünülmektedir.
Anahtar Kelimeler: oryantasyon eÄ?itimi, insan kaynakları, adaptasyon, yurt dıÅ?ı görevlendirme, yükseköÄ?retim kurumları.
Orientation training, Human resources, Adaptation, Assignment abroad, Higher education institutions.
Özellikle 90’lı yıllar sonrası artan, piyasaların uluslararasılaÅ?ması, iÅ? insanları arasındaki kültürler arası etkileÅ?imde önemli bir artıÅ?a yol açmıÅ? ve "küresel köyde" iÅ? dünyasında gurbetçi veya yurt dıÅ?ında görevlendirilmiÅ? yönetici ve çalıÅ?anların istihdamı, bu bireylerin yurt dıÅ?ında yaÅ?amalarına ve çalıÅ?malarına neden olmuÅ?tur. Bununla birlikte, bireyler sadece yeni bir çalıÅ?ma kültürüne deÄ?il, aynı zamanda yeni bir yaÅ?am biçimine de uyum saÄ?lamak zorunda kalmıÅ?tır (Black vd. 1991).
Zaman geçtikçe küreselleÅ?me sürecinde sermaye hareketliliÄ?inden ziyade iÅ?gücü hareketliliÄ?i daha dinamik bir yapıya kavuÅ?muÅ?tur. Günümüzde iÅ?gücü, sadece bir ülkenin toprakları ile sınırlı kalmamakta daha iyi kariyer imkânları ve fırsatları arayıÅ?ı içerisine girerek, diÄ?er ülkelere kısa, orta ve uzun vadeli olarak görev yapmak maksadı ile yurt dıÅ?ına gitmektedir. Dolayısıyla, ister kamu, ister özel sektörde olsun, kurum içerisine yeni katılmıÅ? olan iÅ? görenlerin için, kurum içi ve dıÅ?ı rehberlik ve oryantasyon eÄ?itim programları büyük önem taÅ?ımaktadır. Kurum içi bilgilendirme programları, kurum amaç ve politikasını, yapısını, iÅ?leyiÅ?ini, kendi görev, yetki ve sorumluluklarını, birlikte mesai harcayacaÄ?ı çalıÅ?ma arkadaÅ?larını, kısacası kurumun tamamını tanıması amacıyla yürütülmekte olan eÄ?itim faaliyetlerini kapsamaktadır. Yukarıda da belirtildiÄ?i gibi, yurt dıÅ?ına belirli bir süre çalıÅ?mak için gitmenin motivasyon kaynaklarını finansal durumu iyileÅ?tirme, statüye sahip olmak, yeni mesleki birikimler kazanmak, macera aramak, kariyer yapmak ve profesyonel baÄ?lantı kurmak gibi ihtiyaçlar oluÅ?turmaktadır (Akulich, 2019).
Dolayısıyla, iÅ?e alıÅ?tırma olarak da adlandırılan oryantasyon programları, yeni gelenleri alıÅ?tırma, entegre etme ve evrensel deÄ?erler ve düÅ?ünce sistemlerini aktarma açısından son derece önemlidir (Werther and Davis, 1996:255). ÇalıÅ?ma hayatına yeni adım atan veya görev deÄ?iÅ?ikliÄ?i yapan çalıÅ?anların yeni kurumu tanıma, yeni koÅ?ullara alıÅ?ma ve uyum süreci olan oryantasyon, kılavuzluk veya rehberlik etme ve yönlendirme anlamına gelmektedir. Genelde yeni iÅ?yerine baÅ?layan bir çalıÅ?an “kültür Å?oku” ile karÅ?ılaÅ?abilmekte ve iÅ?e baÅ?ladıÄ?ı ortam ile kendi hayal ettiÄ?i ortam arasında farklılıklar olabilmektedir. (Cascio 1992:225). OluÅ?an kültürel ‘Å?oku’ gidermek için kurumlar oryantasyon programlarını düzenlemektedirler. Bu programlar, kapsam ve süre bakımından farklılık gösterebilmektedir: bir kaç saat ya da 1-2 gün süren kısa program da olabilir (Acar, 2000:165). Bu süre yerli kurum ve iÅ?letmeler için geçerli olabilir. Ancak, yurt dıÅ?ına görevlendirilecek olan çalıÅ?anlar için eÄ?itim sürecinin yurt dıÅ?ına gitmeden 9-12 ay önce baÅ?latılması gerektiÄ?i öne sürülmektedir (Farndale et al, 2010). Oryantasyon programları, ister yerli ister uluslararası kurum veya iÅ?letmelerde çalıÅ?an bireyler için önem arz etmektedir. Yurt dıÅ?ıda görevlendirilecek olanlar (expatriates) için verilecek eÄ?itim gidilecek ülkede örgüt içi iÅ? özellikleri, iÅ? süreci, iÅ? iliÅ?kileri vs. bilgi verilmesi ve oryantasyon programının uygulanması gibi sonradan oluÅ?abilecek sorunları önleyebilmektedir (Mejia et al. 2012:291). DoÄ?al olarak, oryantasyon eÄ?itimlerini yapmadan önce yurt dıÅ?ından gelecek personelin yeni koÅ?ullarda ne gibi zorluklarla karÅ?ılaÅ?abileceÄ?ini araÅ?tırmak son derece önemlidir.
Bu alanda yapılan araÅ?tırmaların çoÄ?u ticari amaç güden iÅ?letmelerin çalıÅ?anları ile yürütülmüÅ?tür (Caligiuri & Lazarova, 2002; Naithani & Jha, 2010; Doherty et al., 2013; Cerdin & Selmer, 2014;). Yüksek öÄ?retim kurumlarında yabancı uyruklu öÄ?renciler örneÄ?inde (Sungur vd. 2016; KumcaÄ?ız vd. 2016) yaÅ?am doyumu ve uyumu üzerinde çalıÅ?malar mevcuttur. Uluslararası yüksek eÄ?itim kurumlarında görev yapan çalıÅ?anların üzerinde yapılan araÅ?tırmaların sayısı da oldukça sınırlıdır ancak mevcuttur (Mücevher ve Erdem, 2014).
Eski Sovyet BirliÄ?i ülkesi olarak Kırgızistan’a yurt dıÅ?ından görevlendirme uygulamaları baÄ?ımsızlık sonrası 1990’larda ancak mümkün olmaya baÅ?lamıÅ?tır. Yabancı sermayeli iÅ?letmelerin kurulması ve uluslararası örgüt ve kurumların temsilciliklerinin açılması ile beraber ülkeye yabancı ülkelerden insan kaynaklarının gelmesi gerçekleÅ?miÅ?tir. Bu dönemde yeni açılan büyükelçilikler, uluslararası kurum ve Å?irketlerin Å?ubeleri, ortak giriÅ?imler, sivil toplum kurumları ve yükseköÄ?retim kurumları, yurt dıÅ?ından gelen çalıÅ?anların istihdam edildiÄ?i ilk kurumları oluÅ?turmaktadır. Dolayısıyla araÅ?tırmanın amacı, Orta Asya’da bulunan iki ülke arasında kurulan özel statülü uluslararası bir yükseköÄ?retim kurumunda yurt dıÅ?ından (Türkiye’den) görevlendirilmiÅ? personelin yeni kurumda karÅ?ılaÅ?tıÄ?ı kurum içi sorunları ortaya koymaktır.
Yurt dıÅ?ına görevlendirilmeye motive eden faktörleri araÅ?tırırken, Doherty vd. (2013) macera, diÄ?er kültürlerle etkileÅ?im ve kariyer geliÅ?tirme olarak üç faktör altında toplamıÅ?tır. Oysa, yeni kültürel ortamda çalıÅ?anların karÅ?ılaÅ?abilecekleri sorunlar farklı boyutlarda incelenmiÅ?tir. Suutari (1998), eski SSCB ülkesi ve geçiÅ? ekonomileri olan Rusya ve Estonya’da yönetici pozisyonlarında çalıÅ?an Finlandiya vatandaÅ?larının iÅ?yerinde karÅ?ılaÅ?tıkları sorunları incelendiÄ?inde, çalıÅ?ma ortamı ile ilgili örgütsel sorunlara liderlik tarzındaki deÄ?iÅ?iklikler, örgütsel yapı ve sistem, iletiÅ?im sorunları gibi genel sorunlar ve ek olarak kurum mülkiyetinin kötüye kullanılması, sözleÅ?melerin farklı yorumlanması, yerel personelin kamu yetkilileriyle iletiÅ?ime geçmede yaÅ?adıÄ?ı korku ve zaman çizelgelerine uymaması, kanun ve mevzuatın sık sık deÄ?iÅ?mesi, rol çatıÅ?maları vb. etkenleri tespit etmiÅ?tir.
Tahir ve Ä°smail (2007) Malezya’da yurt dıÅ?ından görevlendirilmiÅ? olan çalıÅ?anların karÅ?ılaÅ?tıkları iÅ?yeri sorunları araÅ?tırmıÅ? ve iÅ?e alma uygulamalarındaki aÅ?ırı bürokrasi, karar verme sürecinin çok uzun sürmesi, iÅ? alıÅ?kanlıklarındaki farklılıklar, zaman algılamasındaki farklılıkları tespit etmiÅ?lerdir.
Niskanen (2009), yaptıÄ?ı çalıÅ?mada Finlandiya’ya Balkanlar’ dan gelen çalıÅ?anlar ile yerlileri kıyaslamıÅ?tır, yerli personelin iÅ?yeri kıyafeti konusunda oldukça rahat ve serbest oldukları; yerlilerin (Finlandiyalıların) iÅ? iliÅ?kilerinde çok profesyonel, disiplinli, sorumluluk sahibi ve az esnek oldukları; zaman konusunda çok katı, daha az toleranslı ve iÅ? kurallarına çok düÅ?kün oldukları ortaya konulmuÅ?tur.
Naithani ve Jha’nın (2010) çalıÅ?malarında, Körfez Arap Ülkeleri Ä°Å?birliÄ?i Konseyi üye ülkelerine (Bahreyn, Katar, Suudi Arabistan, BAE, Umman ve Kuveyt) yurt dıÅ?ından gelen iÅ? görenlerin baÅ?ta iÅ?gücünün ulusallaÅ?tırılması, yurt dıÅ?ından gelenlerin sayısının artması, ücret farklılıkları, sosyal etkileÅ?im, çalıÅ?ma vizesi zorunlulukları ve mevzuata dayalı sorunlar ile karÅ?ılaÅ?tıklarını tespit etmiÅ?lerdir.
Kim ve Tung (2014) tarafından Hindistan'da görev yapan Koreli yönetici personel üzerinde yapılan araÅ?tırmada, yabancıların memnuniyetini etkileyen faktörler ve karÅ?ılaÅ?tıkları sorunlar incelenmiÅ? ve sonuç olarak yurt dıÅ?ında iÅ? yükümlülüklerinin fazla artması, uluslararası yer deÄ?iÅ?tirmeye yönelik gerçekçi olmayan beklentiler ve iÅ?-yaÅ?am dengesi sorunlarını yönetmesi gibi olumsuzluklar vurgulanmıÅ?tır.
DiÄ?er çalıÅ?malardan farklı olarak Gerald’ın (2014) yaptıÄ?ı araÅ?tırmada, yurt dıÅ?ına görevlendirilmiÅ? olan kadın yöneticilerin karÅ?ılaÅ?tıÄ?ı kültürlerarası uyum zorlukları; kültürel deÄ?erler, psiko-sosyolojik faktörler, kültürlerarası eÄ?itim, kültürel çalıÅ?ma deÄ?erleri, kültürlerarası etkileÅ?imi etkileyen diÄ?er faktörler (kendine güven, öz yeterlilik ve açıklık gibi kiÅ?isel özellikler, yani kiÅ?inin karakteristik özellikleri) açısından açıklanmıÅ?tır.
Chudnovskaya ve O’Hara (2016) ise, Rusya’da çalıÅ?an Danimarkalı iÅ?görenlerin iÅ?yeri iliÅ?kileri deneyimlerini incelemiÅ? ve Rusya’da alt-üst iliÅ?kilerinde liderlik algılarındaki farklılıkları tespit etmiÅ?lerdir. ÖrneÄ?in, Danimarkalılardan farklı olarak, Rus çalıÅ?anların perspektifinde iyi bir lider, otoriter, sıkı kontrol yapan ve yetki devretmeyen birisidir. Bunun yanında Danimarkalı meslektaÅ?ları Rus çalıÅ?anları çalıÅ?kan, destekleyici, özverili, hevesli, sadık ve iyi eÄ?itimli olarak tanımlasalar da, diÄ?er yandan inisiyatif sahibi olmadıklarını belirtmiÅ?lerdir. Ek olarak, Ruslarda iÅ? iliÅ?kilerinde güç aralıÄ?ının yüksek olması da aradaki farka iÅ?aret etmektedir.
Literatür taramasından yola çıkarak, yeni kültürel ortamda karÅ?ılaÅ?ılan kurum içi sorunlar yeni iÅ?yerinde yerel ve yabancı personelin çalıÅ?ma stili ve alıÅ?kanlıklarındaki farklar, iletiÅ?im sorunları, liderlik tarzındaki farklılıklar, zaman algılamasındaki farklılıklar, rol çatıÅ?ması, iÅ?yükündeki deÄ?iÅ?imler vb. olarak deÄ?iÅ?mektedir. Dolayısıyla, ev sahibi kurumların yeni katılan personelin ilk aÅ?amada karÅ?ılaÅ?abilecek kültürlerarası uyum zorlukları, sosyo-kültürel, ekonomik, kurum içi uyum zorlukları tespit etmesi ve sonraki aÅ?amalarda söz konusu sorunları minimum düzeye indirecek çalıÅ?maları düzenli ve sürekli olarak yürütmesi önem kazanmaktadır.
AraÅ?tırma amacı, Orta Asya’da bulunan iki ülke arasında kurulan özel statülü uluslararası bir yüksek öÄ?retim kurumunda yurt dıÅ?ından görevlendirilmiÅ? personelin yeni kurumda karÅ?ılaÅ?tıÄ?ı kurum içi sorunları ortaya koymaktır.
AraÅ?tırmanın amacına yönelik veri toplama aracı olarak yükseköÄ?retim kurumunda çalıÅ?an akademik ve idari personele yönelik anket yöntemi uygulanmıÅ?tır. AraÅ?tırmacılar tarafından ilgili literatür gözden geçirilerek kurum içi olmak üzere toplam 18 madde ortaya konulmuÅ?tur. Ölçek 5’li Likert tipi ölçekleme kullanılarak hazırlanmıÅ?tır. Ölçekteki maddeler “1=Kesinlikle Katılmıyorum” “5=Kesinlikle Katılıyorum” arasında 1’den 5’e kadar derecelendirilmiÅ?tir.
Veri toplama aracının güvenilirliÄ?i, alpha deÄ?eri temel alınarak Cronbach Alpha katsayısı hesaplanarak sınanmıÅ?tır. Sonuçta araÅ?tırmada kullanılan ölçeÄ?in genel iç tutarlılık katsayısı 0.82 olarak tespit edilmiÅ?tir. ÖlçeÄ?in yüksek düzeyde güvenilirliÄ?e sahip olabilmesi için, Cronbach Alpha katsayısının 0.80 ve üzeri olması gerekmektedir (KayıÅ?, 2010: 405).
AraÅ?tırmanın evrenini yükseköÄ?retim kurumunda görevlendirilen akademik ve idari personel oluÅ?turmaktadır (N=204; akademik personel sayısı – 158 ve idari - 46). Anket uygulaması evrenin tamamına uygulanmıÅ?tır ancak anketin yapıldıÄ?ı dönemde araÅ?tırma, doÄ?um izni, askerlik, saÄ?lık ve benzeri nedenler ile izinli olan personele ulaÅ?ılamadıÄ?ı için 163 akademik ve idari personel ankete katılmıÅ?tır.
| Katılımcıların YaÅ?ı | |||
| Sayı | % | ||
| 23-30 yaÅ? arası | 18 | 11,0 | |
| 31-37 yaÅ? arası | 37 | 22,7 | |
| 38-45 yaÅ? arası | 53 | 32,5 | |
| 46-53 yaÅ? arası | 35 | 21,5 | |
| 54 yaÅ? ve üstü | 20 | 12,3 | |
| Toplam | 163 | 100,0 | |
| KatılımcılarınCinsiyeti | |||
| Kadın | 22 | 13,5 | |
| Erkek | 141 | 86,5 | |
| Toplam | 163 | 100,0 | |
| Katılımcıların Medeni Durumu | |||
| Evli | 122 | 74,8 | |
| Bekar | 35 | 21,5 | |
| BoÅ?anmıÅ? | 6 | 3,7 | |
| Toplam | 163 | 100,0 | |
| Katılımcıların EÄ?itim Durumu | |||
| Ön lisans | 3 | 1,8 | |
| Lisans | 12 | 7,4 | |
| Yüksek Lisans | 52 | 31,9 | |
| Doktora | 96 | 58,9 | |
| Toplam | 163 | 100,0 | |
| Katılımcıların evli ise, ailesi ile BiÅ?kek’te oturup oturmaması | |||
| Evet, BiÅ?kek’te oturuyorlar | 96 | 58,9 | |
| Hayır, Türkiye’de oturuyorlar | 32 | 19,6 | |
| BoÅ? bırakılan | 35 | 21,5 | |
| Toplam | 128 / 163 |
78,5 / 100,0 |
|
| Katılımcıların Üniversitede Tecrübesi (yıl olarak) | |||
| 1 yıldan az | 15 | 9,2 | |
| 1-3 arası | 44 | 27,0 | |
| 3-7 arası | 42 | 25,8 | |
| 7-10 arası | 17 | 10,4 | |
| 10 yıldan fazla | 42 | 25,8 | |
| BoÅ? bırakılan | 3 | 1,8 | |
| Toplam | 163 | 100 | |
| Katılımcıların kurum içindeki görevi | |||
| Akademik personel | 135 | 82,8 | |
| Ä°dari personel | 28 | 17,2 | |
| Toplam | 163 | 100,0 | |
| Katılımcıların konuÅ?tuÄ?u diller | |||
| Tek dilde (Türkçe) | 13 | 8,0 | |
| Ä°ki dilde (Türkçe ve Kırgızca) (Türkçe ve Ä°ngilizce) | 36 | 22,1 | |
| Üç dilde (Türkçe+Kırgızca+Rusça/Ä°ngilizce/Arapça/Almanca) | 67 | 41,1 | |
| Dört dilde (Türkçe+Kırgızca+Rusça+Ä°ngilizce/Arapça/Almanca) |
41 | 25,2 | |
| BeÅ? dil (Türkçe+Kırgızca+Rusça+Ä°ngilizce+Arapça/Almanca/Fransızca) |
6 | 3,7 | |
| Toplam | 163 | 100,0 | |
| Katılımcıların yurt dıÅ?ı deneyiminin olup olmaması | |||
| 1 yıldan az | 89 | 54,6 | |
| 1-3 yıl arası | 22 | 13,5 | |
| 4-7 yıl arası | 16 | 9,8 | |
| 8-11 yıl arası | 5 | 3,1 | |
| 12 yıldan fazla | 7 | 4,3 | |
| Hiç yok | 24 | 14,7 | |
| Toplam | 163 | 100,0 | |
| Katılımcıların ev sahibi ülkede oturduÄ?u yer | |||
| Kampüs içi | 68 | 41,7 | |
| Kampüs dıÅ?ı | 95 | 58,3 | |
| Toplam | 163 | 100,0 | |
| Katılımcıların kuruma geldiÄ?inde oryantasyon eÄ?itiminin alıp almaması | |||
| Evet, eÄ?itim gördüm | 22 | 13,5 | |
| Hayır, eÄ?itim görmedim | 102 | 62,6 | |
| Kısmen eÄ?itim gördüm | 39 | 23,9 | |
| Toplam | 163 | 100,0 | |
Tablo 1. Katılımcıların (akademik ve idari personelin) genel demografik profili.
Katılımcıların genel demografik özelliklerine bakıldıÄ?ında, aÄ?ırlıklı olarak (%76,7) 31-53 yaÅ? arası katılımcılardan oluÅ?maktadır. Erkek katılımcılar (N=141) %86,5’ini oluÅ?turuyor. Medeni durumuna geldiÄ?inde, evli katılımcıların sayısı daha fazladır (%74,8). EÄ?itim durumu açısından, katılımcıların %31,9’u yüksek lisans ve %58,9’u doktora unvanına sahiptirler. Katılımcıların %58,9’u aileleri ile birlikte BiÅ?kek’te oturduklarını belirtmektedirler. Söz konusu üniversitede görev yaptıÄ?ı süreye yıl olarak bakıldıÄ?ında, katılımcıların %27’si, 1-3 yıl arası, %25,8er kısmı 3-7 yıl arası ve 10 yıldan fazla süre görev yaptıkları ortaya konulmuÅ?tur. Katılımcıları %82,8’i akademik personeli temsil etmektedirler. Katılımcıların konuÅ?tukları dil/dillere geldiÄ?inde, %41’i üç dilde (Türkçe, Kırgızca ve baÅ?ka bir yabancı dilde) konuÅ?tukları ortaya konulmuÅ?tur. Ayrıca katılımcıların söz konusu Üniversiteye gelmeden önce yurt dıÅ?ı deneyiminin olup olmadıÄ?ı sorulduÄ?unda, %54,6’sının 1 yıldan daha az süreli, %14’7’sinin hiç olmadıÄ?ı cevabı saÄ?lanmıÅ?tır. Katılımcıların BiÅ?kek (Kırgızistan)’te ikamet yeri ile ilgili olarak, %58,3’ü kampüs dıÅ?ında oturdukları belirtilmiÅ?tir. Katılımcıların Üniversite’de görev yapmaya baÅ?ladıÄ?ında, herhangi oryantasyon programının olup olmadıÄ?ı sorulduÄ?unda, %62’6’sı hiç eÄ?itim görmediÄ?i istatiksel olarak tespit edilmiÅ?tir.
Katılımcıların kurum içi karÅ?ılaÅ?tıkları olası sorunlar üzerinde faktör analizinin örnekleme uygulanabilirliÄ?ini deÄ?erlendirmek için yapılan Kaiser Meyer-Olkin ve Bartlett’s analizinde anlamlılık deÄ?eri 0.00 olarak tespit edilmiÅ?tir.
| Kurum içi sorunlar | Faktör Yükleri | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| Ä°lk geldiÄ?imde iÅ? arkadaÅ?larım ile iliÅ?ki kurabildim ve geliÅ?tirebildim. | ,579 | ,476 | |||
| Ä°lk geldiÄ?imde öÄ?renciler ile iliÅ?ki kurabildim ve geliÅ?tirebildim. | ,518 | ,445 | |||
| Görev tanımı ile ilgili sorun yaÅ?amadım. | ,476 | ||||
| Kurum içi prosedürler (otomasyon, öÄ?renci iÅ?leri, personel gibi) bilgilendirildi. |
,373 | ,374 | ,583 | ||
| Kurum içinde hobilerimi sürdürmeye devam edebiliyorum. | ,587 | ,577 | |||
| Kurum içinde ilgilendiÄ?im spora katılabiliyorum. | ,504 | -,366 | ,605 | ||
| Å?u anda iÅ? arkadaÅ?larım ile verimli çalıÅ?abiliyorum. | ,723 | ||||
| Å?u anda öÄ?renciler ile verimli çalıÅ?abiliyorum. | ,568 | ,325 | |||
| Ä°htiyaç duyduÄ?um barındırma hizmetini elde edebilirim. | ,568 | -,414 | |||
| Ä°htiyaç duyduÄ?um saÄ?lık hizmetini elde edebilirim. | ,544 | -,415 | |||
| Ä°htiyaç duyduÄ?um yemek hizmetini elde edebilirim. | ,693 | ||||
| Ä°htiyaç duyduÄ?um ulaÅ?ım hizmetini elde edebilirim. | ,620 | -,317 | |||
| Ä°htiyaç duyduÄ?um kütüphane hizmetini elde edebilirim. | ,717 | ||||
| Ä°htiyaç duyduÄ?um güvenlik hizmetini elde edebilirim. | ,609 | -,312 | -,343 | ||
| Kurumdaki çalıÅ?ma grafiÄ?ine kolay uyum saÄ?layabiliyorum. | ,630 | ||||
| Kurumdaki fiziksel altyapı beklentilerimi karÅ?ılıyor. | ,575 | ||||
| Kurumdaki alt-üst iliÅ?kilerle sorun yaÅ?amadım. | ,505 | ,358 | ,304 | ||
| Kurumdaki destek hizmetleri (temizlik, çay ocaÄ?ı, güvenlik vb.) beklentilerimi karÅ?ılıyor. | ,632 | ||||
| Ekstraksiyon Yöntemi: Temel BileÅ?en Analizi. Dönme Yöntemi: Kaiser Normalizasyonlu Varimax. |
|||||
| a. Rotasyon 4 yinelemede bir araya geldi. | |||||
Tablo 2. Katılımcıların Üniversitede çalıÅ?ma sırasında karÅ?ılaÅ?tıkları olası kurum içi sorunlar üzerinde faktör deÄ?erleri.
| Kurum içi faktörler | Ortalama |
|---|---|
| Kurum içi özel ilgi alanı ile ilgili ihtiyaçlar – spor ve hobi | 3,6314 |
| Kurum içi kurumsal sorunlar – görev tanımı, alt-üst iliÅ?kiler, kurum içi prosedürler | 3,8580 |
| Kurum içi verilen hizmetler – barınma, saÄ?lık, yemekhane, ulaÅ?ım, kütüphane, güvenlik, çalıÅ?ma grafiÄ?i, fiziksel altyapı, destek hizmeti – çay, temizlik | 4,0869 |
| Kurum içi sosyal iliÅ?kiler – iÅ? arkadaÅ?ları ve öÄ?renciler ile iliÅ?ki | 4,4080 |
| Ortalama | 3,9960 |
Tablo 3. Katılımcıların Kurum Ä°çi KarÅ?ılaÅ?tıkları Sorunlar ve Ortalamaları.
Katılımcıların kurum içi karÅ?ılaÅ?tıkları sorunlara (faktörlere) bakıldıÄ?ında, hobilerini sürdürebilme ve ilgilendiÄ?i spor branÅ?ına katılabilme gibi ilgi alanı ile ilgili ihtiyaçların karÅ?ılanması orta derecede, ayrıca görev tanımı, alt-üst iliÅ?kiler, kurum içi prosedürler gibi göreviyle ilgili kurumsal sorunlara orta derecede karÅ?ılaÅ?tıkları ortaya konulmuÅ?tur. Bunun yanında barınma, saÄ?lık, yemekhane, ulaÅ?ım, kütüphane, güvenlik, çalıÅ?ma grafiÄ?i, fiziksel altyapı, çay ocaÄ?ı ve temizlik gibi destek hizmeti gibi saÄ?lanan fiziksel (hijyenik) hizmetler ile ilgili sorunlarla daha az karÅ?ılaÅ?tıkları belirtilmiÅ?tir. Kurum içi beÅ?eri iliÅ?kiler (mesai arkadaÅ?ları ve öÄ?renciler ile) ile problemlerle oldukça az ölçüde karÅ?ılaÅ?tıkları sonucuna gidilmiÅ?tir.
Katılımcıların demografik özelliklerine göre olası kurum içi sorunlar üzerinde farkın olup olmadıÄ?ını görmek için ANOVA testi yapılmıÅ?tır. Tablo 4’te görüldüÄ?ü gibi, katılımcıların (personelin) kampüs içinde spor veya hobi ihtiyaçlarını bekar katılımcılar evli katılımcılara nispeten daha az karÅ?ılayabildiklerini belirtmiÅ?lerdir.
| BaÄ?ımlı deÄ?iÅ?ken | (I) Medeni durum |
(I) Ortalama |
(J) Medeni durum | (J) Ortalama |
Ortalama Farkı (I-J) |
Stand. hata | Anlam lılık Düz. |
| Kurum içi özel ilgi alanı ile ilgili ihtiyaçlar |
Evli | 3,7137 | Bekar | 3,2424 | ,47125* | 0,19874 | 0,049 |
| BaÄ?ımlı deÄ?iÅ?ken | (I) KonuÅ?tuÄ? u diller |
(I) Ortalama |
(J) KonuÅ?tuÄ?u diller |
(J) Ortalama |
Ortalama Farkı (I-J) | Stand. hata | Anlam lılık Düzey i |
| Kurum içi özel ilgi alanı ile ilgili ihtiyaçlar | 5 dilde | 2,0822 | 2 dilde | 3,7500 | -1,66667* | 0,42967 | 0,001 |
| 3 dilde | 3,8485 | -1,76515* | 0,41375 | 0,000 | |||
| 4 dilde | 3,5395 | -1,45614* | 0,42627 | 0,007 | |||
| BaÄ?ımlı deÄ?iÅ?ken | (I) EÄ?itim | (I) Ortalama |
(J) EÄ?itim | (J) Ortalama |
Ortalama Farkı (I-J) | Stand. hata | Anlam lılık Düzey i |
| Kurum içi sosyal iliÅ?kiler | Ön lisans | 2,500 | Lisans | 3,2500 | -1,62500* | 0,50043 | 0,008 |
| Yüksek lisans |
3,5918 | -1,78526* | 0,46033 | 0,001 | |||
| Doktora | 3,7287 | -1,78646* | 0,45454 | 0,001 | |||
| BaÄ?ımlı deÄ?iÅ?ken | (I) Oryantas yon eÄ?itimi |
(I) Ortalama |
(J) Oryantasyon eÄ?itimi |
(J) Ortalama |
Ortalama Farkı (I-J) | Stand. hata | Anlam lılık Düzey i |
| Kurum içi kurumsal sorunlar |
Evet | 3,6364 | Hayır | 3,2353 | ,40107* | 0,16492 | 0,042 |
Tablo 4. Katılımcıların Bazı Demografik ve Ä°Å? Özellikleri DeÄ?iÅ?kenlerine göre Kurum Ä°çi Faktörler üzerine
ANOVA.
Ayrıca 5 dilde konuÅ?an katılımcılar, 2-4 dilde konuÅ?an katılımcılara nispeten kurum içi özel ilgi alanı ile ilgili ihtiyaçlarını karÅ?ılamada daha çok problem yaÅ?adıkları tespit edilmiÅ?tir. Ayrıca, katılımcıların eÄ?itim durumu, onların kurum içi sorunları algılamasını etkilediÄ?i ortaya çıkmıÅ?tır. Uyum ve iletiÅ?imdeki uyuma bakıldıÄ?ında, kurum içinde sosyal iliÅ?kiler (mesai arkadaÅ?ları ve öÄ?renciler) ile sorunlar, katılımcıların eÄ?itim seviyesi arttıkça, azaldıÄ?ı tespit edilmiÅ?tir. Üniversitede çalıÅ?maya baÅ?ladıktan sonra herhangi bir oryantasyon programı alan katılımcılar, almayan katılımcıya göre daha az kurum içi kurumsal sorunlar ile karÅ?ılaÅ?tıÄ?ı gösterilmiÅ?tir.
| DeÄ?iÅ?kenler | T | Df/Sd | Ortalama | Sig. | Ortalam farkı |
Std.Hata Farkı |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Cinsiyete göre daÄ?ılımı K: kadın E: erkek | ||||||
| Kurum içi özel ilgi alanı ile ilgili ihtiyaçlar | -4,35 | 154 | K=2.6944 | 0,000 | -1,05918 | 0,24333 |
| -3,74 | 20,102 | E=3.7536 | 0,001 | -1,05918 | 0,28327 | |
| Ä°kamet yerinin kampüs içi veya dıÅ?ı olmasına göre daÄ?ılımı Ä°:kampüs içi, D:kampüs dıÅ?ı | ||||||
| Kurum içi verilen hizmetler | 3,557 | 154 | Ä°çi=4,2986 | 0,000 | 0,359 | 0,10093 |
| 3,678 | 149,25 | DıÅ?ı=3,9396 | 0,000 | 0,359 | 0,09761 | |
| Kurum içi Sosyal Faaliyetler | 3,025 | 154 | Ä°çi=3,9104 | 0,003 | 0,4891 | 0,1617 |
| 3,042 | 145,15 | DıÅ?ı=3,4213 | 0,003 | 0,4891 | 0,16078 | |
| Kurum içi Kurumsal Sorunlar | -2,41 | 160 | Ä°çi=3,1912 | 0,017 | -0,26982 | 0,11201 |
| -2,37 | 135,87 | DıÅ?ı=3,4610 | 0,019 | -0,26982 | 0,11377 | |
| Görevine göre DaÄ?ılımı A:Akademik Ä°: Ä°dari | ||||||
| Kurum içi sosyal iliÅ?kiler | 3,018 | 161 | A=4,4926 | 0,003 | 0,49259 | 0,16324 |
| 2,328 | 32,161 | I=4,0000 | 0,026 | 0,49259 | 0,21164 | |
Tablo 5.Katılımcıların Bazı Demografik ve Ä°Å? Özellikleri DeÄ?iÅ?kenine göre Kurum Ä°çi Faktörler üzerine baÄ?ımsız örneklem T-testi.
Katılımcıların cinsiyeti, yurt dıÅ?ında ailesi ile beraber oturup oturmaması, geçici olarak ikamet yeri (kampüs içi ve dıÅ?ı yaÅ?aması), iÅ?yerindeki görev türü (akademik veya idari) gibi deÄ?iÅ?kenlere göre olası kurum içi sorunlar üzerinde fark olup olmadıÄ?ını görmek için baÄ?ımsız örneklem t- testi yapılmıÅ?tır (Tablo 5). Testin sonuçlarına göre, katılımcıların kurum içinde özel ilgi alanı ile ilgili ihtiyaçların karÅ?ılanmasında kadınlar daha çok sorunla karÅ?ılaÅ?maktadırlar.
Katılımcıların kampüs içi ve dıÅ?ında yaÅ?aması ile kurum içi karÅ?ılaÅ?abilecek sorunlar arasında anlamlı bir fark oluÅ?muÅ?tur. ÖrneÄ?in, kurum içi saÄ?lanan fiziksel hizmetler ve özel ilgi alanı ile ilgili ihtiyaçlar ile ilgili sorunlar personel evlerinde (lojman) yaÅ?ayan personel için daha az derecede zorluk yaÅ?atmaktadır. Oysa kurumsal iÅ?lemler ve faktörler kampüs dıÅ?ında yaÅ?ayanlar için daha az sorun oluÅ?turmaktadır.
Katılımcıların Üniversitede yerine getirdiÄ?i görev türü ile onların karÅ?ılaÅ?abilecek sorunlar arasında anlamlı bir farklılık olup olmadıÄ?ı test edildiÄ?inde, kurum içi iÅ? arkadaÅ?ları ve öÄ?renciler ile olan sosyal iliÅ?kilerde idari personelin akademik personele göre nispeten daha çok sorun yaÅ?adıkları ortaya konulmuÅ?tur.
Ä°çinde bulunduÄ?umuz küreselleÅ?miÅ? dünyada insan gücü belirli bir ülkenin toprakları ile sınırlı kalmaksızın macera arayıÅ?ı, kültürel etkileÅ?im ve kariyer geliÅ?tirme olmak üzere ihtiyaçlarını karÅ?ılamak üzere yurt dıÅ?ına kısa veya uzun süreli gitmektedirler. Yeni kültürel ortamda iÅ?e alıÅ?tırma programları, yeni gelenleri yeni ortama alıÅ?tırma ve onları kurum kültürüne entegre etme açısından son derece önemlidir. DoÄ?al olarak, oryantasyon eÄ?itimlerini yapmadan önce yurt dıÅ?ından gelecek personelin yeni koÅ?ullarda ne gibi zorluklarla karÅ?ılaÅ?abileceÄ?ini araÅ?tırmak ve ona göre eÄ?itimin düzenlenmesi gerekmektedir.
UluslararasılaÅ?ma ve küreselleÅ?menin artması sebebiyle, ülkeler arasında sermaye hareketliliÄ?i ile beraber, insan kaynakları hareketliliÄ?i de artıÅ? göstermiÅ?tir. Söz konusu artıÅ? eski Sovyet ülkesi olarak Kırgızistan’a 1991 baÄ?ımsızlık sonrası ortaya çıkmıÅ?tır. Büyükelçiliklerin, sivil toplum kurumların, uluslararası kurumların temsilciliklerinin açılması ve yabancı sermayeli iÅ?letmelerin ve yükseköÄ?retim kurumlarının kurulması ve ile beraber ülkeye yabancı ülkelerden insan kaynaklarının gelmesi gerçekleÅ?miÅ?tir. Dolayısıyla, iki ülke arasında kurulan özel statülü uluslararası bir yüksek öÄ?retim kurumunda yurt dıÅ?ından (Türkiye’den) görevlendirilmiÅ? personelin Kırgızistan’da yeni kurumda karÅ?ılaÅ?tıÄ?ı kurum içi sorunları ortaya koymak amacıyla yapılan bu araÅ?tırmanın sonucunda personelin genel olarak kurum içinde kıyasla daha az sorunla karÅ?ılaÅ?tıÄ?ı ortaya konulmuÅ?tur. Bunun nedeni, yükseköÄ?retim kurumların genel olarak kurumsallaÅ?mıÅ? olması ile iliÅ?kilendirilebilir.
Personelin eÄ?itim seviyesi arttıkça, kurum içinde mesai arkadaÅ?ları ve öÄ?renciler ile olan sosyal iliÅ?kiler ile ilgili sorunların azaldıÄ?ı sonucuna gidilmiÅ?tir. Kurumda çalıÅ?maya baÅ?ladıktan sonra herhangi bir oryantasyon programı alan katılımcılar, almayan katılımcıya göre daha az kurum içi kurumsal sorunlar ile karÅ?ılaÅ?tıÄ?ı gösterilmiÅ?tir. Bu sonuç diÄ?er araÅ?tırmacıların sonuçları ile benzerlik taÅ?ımayarak (Mücevher ve Erdem, 2014), göreve yeni baÅ?layan personel için yönlendirme/oryantasyon programlarının önemini vurgulamaktadır. Ayrıca hijyen faktörlerinden kurum içi saÄ?lanan fiziksel hizmetler ve özel ilgi alanı ile ilgili ihtiyaçlar ile ilgili sorunlar personel evlerinde yaÅ?ayan personel için daha az derecede zorluk yaÅ?atmaktadır. Oysa, görev tanımı, alt-üst iliÅ?kiler, kurum içi prosedürler gibi kurumsal iÅ?lemler ve faktörler kampüs dıÅ?ında yaÅ?ayanlar için daha az sorun oluÅ?turmaktadır. Akademik personel idari personele göre kurum içi iÅ? arkadaÅ?ları ve öÄ?renciler ile olan sosyal iliÅ?kilerde daha az sorun yaÅ?aması, öÄ?retim elemanlarının iletiÅ?im konusunda daha açık olması ve pedagojik altyapısı ile iliÅ?kilendirilebilir.
Genel olarak bakıldıÄ?ında Türkiye’den görevlendirilmiÅ? personelin Kırgızistan’da yeni kurumsal ortamda beklenenden daha az bir Å?ekilde sorunla yüz yüze geldiÄ?i ortaya konulmuÅ?tur. Söz konusu durumu 2 boyutta deÄ?erlendirmek mümkündür. Ä°lk olarak yükseköÄ?retim kurumunun kurumsal yapısı ve kültürü ile ilgili olabilir. Ä°kinci olarak, Kırgızistan ve Türkiye arasında kültürel yakınlıÄ?ın olması, kuruma yurt dıÅ?ından görevlendirilen personelin daha az sorun yaÅ?amasına sebebiyet oluÅ?turabilmektedir.
Akulich M.M. (2019) Russian-speaking expats in the Middle East countries, RUDN Journal of Sociology, 19(4):756-768.
Black, J.S. Mendenhall, M. and Oddou, G. (1991): Toward a Comprehensive Model of International Adjustment: An Integration of Multiple
Theoretical perspectives. In: Academy of Management Review, No. 16(2), pp 291-317.
Caligiuri, P. & Lazarova, M. (2002). A model for the influence of social interaction and Social support on female expatriates’ cross-cultural
adjustment. International Journal of Human Resource Management 13:5, p. 761-772.
Cascio, F. F. (1992). “Managing Human Resources: Productivity of Life Profits”. NewYork: McGrill-HillCompany.
Cerdin, J-L. and Selmer, J (2014). ‘Who is a self-initiated expatriate? Towards conceptual clarity of a common notion’. International Journal of
Human Resource Management, 25(9): 1281-1301.
Chudnovskaya E. V. and O’Hara L. S. (2016) Experiences of Danish Business Expatriates in Russia: Power Distance in Organizational
Communication, Journal of Intercultural Communication Research, 45:4, 261-281.
Doherty, N. Richardson J. and Thorn K. (2013). ‘Self-initiated expatriates: Clarification of the research stream’. Career Development
International, 18(1), 97-112.
Farndale, E., Paauwe, J., Stahl, G. K., Morris, S., Stiles, P., & Wright, P. (2010). Context-bound configurations of corporate HR functions in
multinational corporations around the globe. Human Resource Management, 49, 45-66.
Gerald, R. V. (2014). Global Adjustment Challenges Facing Female Business Expatriates. Strategic Management Quarterly, Vol. 2(1), 1-10.
KayıÅ?, A. (2010), Güvenilirlik Analizi, içinde, SPSS Uygulamalı Çok DeÄ?iÅ?kenli Ä°statistik Teknikleri (Ed: Å?eref Kalaycı), Asli Yayın DaÄ?ıtım,
Ankara.
Kim H.D. and Tung R. L. (2013) Opportunities and challenges for expatriates in emerging markets: an exploratory study of Korean
expatriates in India, The International Journal of Human Resource Management, 24:5, 1029-1050.
KumcaÄ?ız H., Dadashzadeh R. AlakuÅ? K. (2016) Ondokuz Mayıs Üniversitesi’ndeki Yabancı Uyruklu ÖÄ?rencilerin Sınıf Düzeylerine Göre
YaÅ?adıkları Sorunları, Ondokuz Mayıs Üniversitesi EÄ?itim Fakültesi Dergisi, 35(2), 37-50.
Mejia L. G., Balkin D., Cardy R. (2012). Managing Human Resources, 7th edition, International ed. Boston; London: Pearson.
Mücevher M. H. ve Erdem R. (2014) Ä°nsan Kaynaklari Yönetimi Perspektifinde Göreve Yeni BaÅ?layan Akademik Personelin Ä°Å?e ve Ortama Uyum Problemleri, Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Ä°ktisadi ve Ä°dari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt 1, sayı 2, ss.-20-39.
Naithani, D., & Jha, A. (2010). Challenges faced by expatriate workers in the Gulf Cooperation Council countries. International Journal of
Business and Management. Vol. 5(1), 98-104.
Niskanen, I. (2009). Cultural problems that expatriates from Balkan are facing in Finland. Vaasa University of Applied Sciences. Degree
Programme of International Business.
Sungur M.A., Å?ahin M., Can G., Å?ahin M.F.,Duman K., PektaÅ? B., DoÄ?an S., Alkan A.Ö, Onuk H. (2016) Düzce Üniversitesinde
YükseköÄ?renim Gören Yabancı Uyruklu ÖÄ?rencilerin YaÅ?am Doyumları ve Sosyal Uyumlarını Etkileyen Faktörler, Düzce Üniversitesi
SaÄ?lık Bilimleri Enstitüsü Dergisi, 6(2): 101-109.
Suutari, V. (1998). Problems faced by Western expatriate managers in Eastern Europe: Evidence provided by Finnish expatriates in Russia
and Estonia, Journal for East European Management Studies, ISSN 0949-6181, Hampp, Mering, Vol. 3, Iss. 3, pp. 249-267.
Tahir, A.H.M. and Ismail M. (2007). Cross-Cultural Challenges and Adjustments of Expatriates: A Case Study in Malaysia, Alternatives:
Turkish Journal of International Relations, 6(3:4): 72-99.
Werther, J. and Davis, K. (1996) Human Resources and Personnel Management. 5th Edition, McGraw-Hill, New York.
The Journal of International Social Research received 8982 citations as per Google Scholar report
